Glossaire

Accommodement

Le terme « accommodement » est utilisé sur les lieux de travail pour décrire une série de changements apportés aux exigences du travail, à l'horaire de travail et à l'environnement de travail. Les accommodements visent à répondre aux besoins d'accessibilité et à favoriser l'inclusion des travailleurs en raison de motifs protégés tels que l'incapacité ou l'état de santé, l'âge, le sexe, la race, la religion et l'état familial (par exemple, les responsabilités de soins). Les accommodements peuvent être légers ou importants et visent à aider un travailleur à rester au travail ou à y retourner et à accomplir ses tâches de manière efficace et en toute sécurité.

Il existe de nombreux types d'accommodements qui peuvent être utiles à un travailleur ayant une incapacité ou un problème de santé. Il peut s'agir, par exemple, de pauses supplémentaires, de possibilités de travail à domicile, de la fourniture d'équipements ou de technologies d'assistance pour faciliter l'exécution d'une tâche, ou encore d'un accommodement des horaires de travail.

Les lieux de travail sont tenus de s'efforcer de répondre aux besoins des travailleurs et d'éviter toute discrimination. Toutefois, il existe des limites aux accommodements que l'employeur peut être tenu de fournir. Certains lieux de travail commencent à adopter le principe de la « conception inclusive », qui consiste à concevoir dès le départ un lieu de travail inclusif et accessible, réduisant ainsi la nécessité d'accommodements spécifiques.

Voir aussi : Contrainte excessive, Obligation d'adaptation, Obligation de s'informer

ADCIIE

ADCIIE est l'acronyme de l’Aide à la décision pour communiquer sur les incapacités invisibles épisodiques. Il s'agit d'un outil qui vise à aider les travailleurs à prendre la décision de partager ou non des renseignements personnels sur leur santé avec d'autres personnes au travail afin de bénéficier d'un soutien sur le lieu de travail. Il pose des questions à l'utilisateur sur ses besoins, ses objectifs, ses préférences personnelles, les aides au travail et la culture du travail. Il examine également les questions relatives à la quantité d'éléments à divulguer, au moment et à la personne à qui les divulguer. Un résumé est fourni ainsi que des précisions sur les prochaines étapes possibles.

L'utilisation de l’outil ADCIIE est gratuite et aucune information personnelle sur l'utilisateur n'est demandée ou enregistrée sur le site Web. L'outil a été développé à l’Institute for Work & Health dans le cadre du partenariat de recherche sur les accommodements et la communication sur les incapacités épisodiques.

Cliquez ici pour accéder à l'outil ADCIIE.

Voir aussi : OPA-ET (Outil de planification d'accommodements pour répondre aux exigences liées au travail)

Contrainte excessive

Dans le cadre de l'obligation de prendre des mesures d'accommodement, une personne ou une organisation doit prendre des mesures raisonnables et pratiques pour être inclusive et éliminer les obstacles à l'emploi de différents groupes. Toutefois, si les mesures exigent d'une organisation qu'elle assume des difficultés ou des dépenses importantes, ou si elles peuvent être considérées comme des charges déraisonnables ou disproportionnées, elles sont considérées comme une « contrainte excessive ». Cette situation peut dispenser partiellement ou totalement une organisation de fournir certains types de soutien et d'accommodement. Par exemple, il arrive qu'un accommodement ne soit pas possible parce qu'il coûterait trop cher ou qu'il créerait des risques pour la santé ou la sécurité. Des preuves peuvent être nécessaires pour démontrer qu'un accommodement crée une contrainte pour un employeur.

• Source : Commission canadienne des droits de la personne

Voir aussi : Accommodement, Obligation d'adaptation, Obligation de s'informer.

Discrimination

La Loi canadienne sur les droits de la personne définit la discrimination comme « une action ou une décision qui entraîne un traitement injuste ou négatif d'une personne ou d'un groupe en raison de sa race, de son âge, de sa religion, de son sexe, etc. ». Vivre avec un handicap est également protégé par la Loi canadienne sur les droits de la personne.

Source : Commission canadienne des droits de la personne

Divulgation

Action de révéler des renseignements à quelqu'un. Par exemple, les personnes qui vivent avec des problèmes de santé chroniques pouvant affecter leur travail peuvent avoir à décider s'il convient de partager certaines choses avec leur superviseur ou gestionnaire.

Handicap

Veuillez consulter Incapacité

Incapacité

Une incapacité ou un handicap survient lorsqu'un état physique ou mental interagit avec des facteurs personnels, sociaux ou environnementaux pour rendre difficiles des tâches, des activités ou des rôles tels que l'emploi. Une incapacité n'est pas une caractéristique ou un trait d'une personne. Il est créé par l'interaction entre des facteurs tels que la santé, les exigences des tâches, les attitudes et les comportements négatifs, le manque d'accès aux ressources et les obstacles physiques et environnementaux. Une personne peut être capable de participer pleinement à certaines activités, mais rencontrer des obstacles qui affectent sa capacité à participer pleinement à d'autres situations.

• Source : L'Organisation mondiale de la Sante

Incapacités dynamiques

Veuillez consulter la section Incapacités/problèmes de santé épisodiques.

Incapacités episodiques

De nombreuses personnes atteintes d'un problème de santé de longue durée connaissent des périodes de bonne santé, entrecoupées de périodes de mauvaise santé. Les périodes de mauvaise santé peuvent entraîner des limitations ou des difficultés dans les activités (c'est-à-dire une incapacité). Comme l'incapacité va et vient, on parle d'incapacité épisodique. On peut également parler d'incapacité fluctuante ou d'incapacité dynamique.

Il existe de nombreux types de pathologies pouvant entraîner une incapacité épisodique. Il s'agit notamment de pathologies physiques telles que l'arthrite, le diabète, l'épilepsie, les maladies inflammatoires de l'intestin, la migraine, la sclérose en plaques (SEP), de nombreuses pathologies douloureuses, le VIH/sida et certaines formes de cancer. Les incapacités épisodiques comprennent également des pathologies mentales telles que la dépression, l'anxiété et le trouble bipolaire.

Les incapacités épisodiques sont souvent imprévisibles et peuvent être invisibles pour les personnes qui ne savent pas qu'une personne vit avec une incapacité.

• Source : ACED

Incapacités fluctuantes

Veuillez consulter Incapacités/problèmes de santé épisodiques.

Obligation d'adaptation

Les employeurs ont la responsabilité légale de rendre les lieux de travail inclusifs et d'identifier et de supprimer les obstacles qui peuvent empêcher les travailleurs de participer pleinement au travail. Cela peut inclure la modification des politiques, des environnements physiques et sociaux et d'autres aspects du travail afin de réduire ou d'éliminer leur impact négatif sur les employés, et de s'assurer que des mesures sont prises pour permettre aux employés de faire leur travail du mieux possible. Il y a des limites à l'obligation d'adaptation si les changements exigent des difficultés ou des dépenses importantes pour un employeur. Ceci est parfois appelé « contrainte excessive ».

Voir aussi : Accommodement, Contrainte excessive, Obligation de s'informer.

Veuillez consulter ici pour plus d'information sur l'emploi et les droits de l'homme au Canada [ajouter un lien], y compris l'obligation d'adaptation.

Obligation de s'informer

Une organisation a la responsabilité de discuter avec un employé de sa capacité à travailler. Cela inclut les cas où l'organisation sait ou pense que les performances professionnelles de son employé ou sa capacité à répondre aux exigences de son travail sont affectées en raison d'une incapacité ou si elle n'en est pas sûre. Cela permet de s'assurer qu'un employeur ne profite pas de circonstances où il aurait dû prendre conscience d'un éventuel besoin d'accommodement.

Voir aussi : Accommodement, Contrainte excessive, Obligation d'adaptation

OPA-ET

OPA-ET signifie outil de planification d'accommodements pour répondre aux exigences liées au travail. Cet outil est destiné à aider les travailleurs atteints de problèmes de santé chroniques et épisodiques, ainsi que les parties prenantes sur le lieu de travail qui les soutiennent, à identifier les accommodements adaptés aux exigences du poste de travail qui permettent aux travailleurs de conserver leur emploi. L'outil est personnalisé en fonction de la situation de l'utilisateur et est interactif. Il pose des questions sur les exigences actuelles de l'emploi d'un utilisateur, puis fournit une série de stratégies concrètes et d'idées de soutien pratique pour gérer les exigences de l'emploi que l'utilisateur trouve actuellement difficiles. Certaines stratégies peuvent être mises en œuvre par le travailleur de manière autonome, tandis que d'autres nécessitent l'autorisation du lieu de travail.

L'utilisation de l'outil est gratuite et aucune information personnelle concernant l'utilisateur n'est demandée ou enregistrée sur le site Web. L'outil a été développé à l’Institute for Work & Health dans le cadre du partenariat de recherche Accommodating and Communicating about Episodic Disabilities (ACED).

Cliquez ici pour accéder à toutes les versions de l'OPA-ET.

Voir aussi : ADCIIE.